Des précisions sur les clauses de cessation d’emploi ?

À la fin de l’année 2024 et au début de 2025, les tribunaux ont rendu deux décisions importantes qui clarifient certains aspects des clauses de cessation d’emploi. En 2023, ma collègue Myca et moi avons rédigé un article intitulé « Tango de congédiement : La danse juridique des dispositions de résiliations exécutoires en Ontario » portant sur l’affaire Dufault c. La Corporation du Canton d’Ignace. Dans cette affaire, la Cour supérieure a conclu que les clauses de cessation d’emploi contenues dans le contrat de Mme Dufault étaient nulles.

Un élément de cette décision qui a retenu l’attention de nombreux avocats en droit de l’emploi est la conclusion de la Cour selon laquelle les expressions « À TOUT MOMENT » et « À SA SEULE DISCRÉTION » posaient problème car elles pouvaient contrevenir aux dispositions légales relatives aux congés et/ou aux représailles prévues dans la Loi sur les normes d’emploi (LNE).

La Corporation du Canton d’Ignace a interjeté appel devant la Cour d’appel, mais en décembre 2024, cette dernière a rejeté l’appel. Elle a statué que les clauses de cessation d’emploi « pour motif valable » étaient inapplicables conformément à la décision Waksdale (voir l’article intitulé « Termination Provision: Warning for Employers regarding the validity of the Employment Agreements »). La Cour a estimé qu’il n’était pas nécessaire d’examiner les arguments de la municipalité concernant la validité des clauses « sans motif valable ». Malheureusement, la Cour d’appel n’a pas précisé si ces clauses auraient été exécutoires. Cela dit, la décision de la Cour supérieure demeure en vigueur.

En Février 2025, la Cour supérieure a rendu une autre décision importante sur les clauses de cessation d’emploi « sans motif valable » dans l’affaire Baker c. Van Dolder’s Home Team Inc. La Cour a conclu que l’expression « À TOUT MOMENT » suffisait, à elle seule, à invalider la clause de cessation. Elle s’est également prononcée sur les dispositions relatives au licenciement « pour motif valable », estimant que la norme utilisée par l’employeur était moins rigoureuse que celle prévue par la LNE, laquelle exige un acte d’inconduite délibérée, d’indiscipline ou de négligence volontaire pour justifier un congédiement sans préavis.  

À la lumière de ces décisions, un grand nombre de clauses de cessation d’emploi utilisées par les employeurs pourraient être déclarées nulles, ce qui aurait pour effet d’augmenter les indemnités auxquelles les employés peuvent prétendre en cas de licenciement.

Les employeurs devraient revoir régulièrement leurs contrats d’emploi afin de s’assurer que leurs clauses sont conformes à la législation et à la jurisprudence en constante évolution en matière de droit de l’emploi. N’hésitez pas à contacter notre équipe en droit de l’emploi pour discuter de vos contrats d’emploi.