Clause de résiliation : avertissement pour les employeurs concernant la validité des contrats d’emploi

En 2020, la décision historique Waksdale c. Swegon North America Inc. a eu un effet de ricochet sur la validité des dispositions relatives à la cessation d'emploi en Ontario. La décision Waksdale oblige la plupart des employeurs à réviser les dispositions relatives à la cessation d'emploi dans leurs contrats d’emploi existants, faute de quoi ils risquent d'être tenus de verser à un employé licencié une somme nettement supérieure aux minimums requis par la Loi sur les normes d'emploi ("LNE").

La Cour d'appel a statué que toutes les dispositions de résiliation d'un contrat d’emploi seront considérées comme inapplicables si le libellé d’une seule disposition de résiliation du contrat d’emploi contrevient à un aspect de la LNE ou de ses règlements. Quoi qu'il en soit, si l'employeur a licencié l'employé sans motif ou avec motif, si l'une des dispositions relatives à la cessation d'emploi enfreint la LNE, l'ensemble des dispositions relatives à la cessation d'emploi sera inapplicable et l'employeur sera tenu de payer le préavis prévu par la common law (qui est nettement plus élevé que les minimums prévus par la LNE).

La décision Wakesdale a eu un effet profond et s'est étendue aux employeurs sous réglementation fédérale. Dans l'affaire Sager c. TFI International Inc. le tribunal a jugé que la disposition relative au licenciement était inapplicable et a ordonné un préavis sous la common law.

1. Sager a été licencié sans motif. Le contrat d’emploi de M. Sager contenait une clause de cessation d'emploi qui prévoyait que l'employeur pouvait mettre fin à l'emploi de M. Sager sans motif valable en lui versant le plus élevé des deux montants suivants : trois mois de salaire de base ou un mois de salaire de base par année de service accomplie, jusqu'à concurrence de 12 mois, et en tenant compte de toutes les exigences dues à l'employé en vertu du Code canadien du travail (CCT). Le montant du préavis ou du paiement tenant lieu de préavis dépassait ce qui est exigé par les minimums légaux du CCT.

En vertu de l'article 231(a) du CCT, l'employeur ne peut réduire le salaire ou modifier toute autre condition d'emploi de l'employé auquel le préavis a été donné, sauf avec le consentement écrit de l'employé. M. Sager a fait valoir que la clause de résiliation est inapplicable, car elle libère l'employeur de son obligation légale de maintenir toutes les conditions de son emploi pendant la période de préavis, y compris la cotisation au régime de retraite, les avantages sociaux continus, l'allocation de voiture, la paie de vacances et le paiement de sa prime annuelle.

Le tribunal a jugé que la clause de résiliation limitait l'obligation de l'employeur à un paiement forfaitaire et excluait tout paiement à la résiliation de la pension, de l'allocation de voiture, de la prime et des avantages continus de M. Sager, qui étaient tous des conditions d'emploi de M. Sager. Le juge a déclaré : " À mon avis, le contrat d’emploi est clair : M. Sager avait droit à un paiement égal à trois mois de son salaire de base et rien de plus pendant la période de préavis. Cela équivaut à une modification des conditions d'emploi de M. Sager pendant la période de préavis, ce qui est incompatible avec la section 231 a) du CCT." Le tribunal a accordé à M. Sager un préavis raisonnable sous la common law.

Ces deux décisions sont particulièrement importantes pour les employeurs, car elles peuvent avoir une incidence considérable sur le montant payable à un employé licencié. En règle générale, le préavis accordé en vertu de la common law est nettement supérieur aux exigences de la législation.  Les employeurs devraient régulièrement consulter leur avocat pour s'assurer de la validité de leurs contrats d’emploi.

Si vous avez des questions concernant la validité du contrat de travail de votre entreprise, veuillez contacter les avocats de Sicotte Guilbault.